![](https://i.ibb.co/q53LQqW/road-66.jpg" alt="Sgaramella-1)
/a>
LECCE – Sono troppe le violenze sulle donne e le molestie sul luogo di lavoro. A denunciarlo è l’Avv. Filomena d’Antini, consigliera provinciale per le pari opportunità. Cosa sta succedendo avvocato alle donne negli ambienti di lavoro?
I dati istat sulla occupazione femminile nella Provincia di Lecce ormai da troppo tempo vedono un tasso di occupazione femminile ancor più basso rispetto a quello nazionale, se in Italia l’occupazione è pari al 40% circa, nella nostra provincia il tasso di occupazione femminile si aggira attorno al 28%. Ma ciò che ancor più preoccupa è il tasso di donne inattive cioè di coloro non occupate e che non cercano più lavoro perché sfiduciate dal mondo del lavoro non in grado di rimuovere gli ostacoli e le barriere che si frappongono al loro ingresso o reingresso nel mondo lavorativo. Le inattive nella nostra provincia sono il 71% rispetto al 60% dato nazionale. Ad incidere su questi dati c‘e‘ anche la consapevolezza che spesso gli strumenti di dei tempi di vita lavoro sono carenti e laddove esistenti come nei casi degli asili nido le rette sono alte. Sicuramente anche la pandemia da covid ha inciso non poco. La sfiducia verso ilo mondo del lavoro incontra anche la disparità salariale e i lavori di cura e assistenza spesso sottopagati.
E le violenze sui luoghi di lavoro?
Vi sono altri fattori che in altri casi incidono sulla sfiducia nelle donne verso il mondo del lavoro: il mobbing, lo stalking e gli atteggiamenti molesti utilizzati spesso per ottenere prestazioni di tipo sessuale con promesse di contratti a lungo termine indeterminati o progressioni di carriera, ecco perché la necessità di adottare un codice di condotta contro le molestie sessuali e il mobbing sui luoghi di lavoro.
Cosa si può fare?
Con l’adozione del codice di condotta contro le molestie sessuali e il mobbing sui luoghi di lavoro le aziende e gli enti che lo adotteranno si impegneranno di fatto a riconoscere il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale; i lavoratori avranno meno paura a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti ostili o comportamenti molesti; l’ ambiente di lavoro sarà più sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di uguaglianza, reciproca correttezza e rispetto; i lavoratori, le lavoratrici e le imprese si impegnano in tal modo a collaborare per il mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Il Codice da me proposto e accolto e da Confindustria Lecce, dall’assessorato alla Formazione e Lavoro della Regione Puglia dalla Provincia di Lecce evidenzia cosa si intende secondo le disposizioni Comunitarie per molestie sessuali, ovvero “ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità ed alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante nei suoi confronti”.
Quali sono i comportamenti che possono essere definiti molestie sessuali?
“In particolare rientrano nella tipologia della molestia sessuale comportamenti quali: apprezzamenti verbali e sgradevoli ammiccamenti a carattere sessuale; richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi; gesti o ammiccamenti sconvenienti e provocatori a sfondo sessuale; le foto pornografiche o altro materiale analogo esibito inopportunamente nei luoghi di lavoro; i messaggi scritti, lettere, biglietti, telefonate insistenti, comunicazioni informatiche a sfondo sessuale o gli oggetti, pesantemente allusivi; i contatti fisici intenzionali indesiderati; promesse esplicite o implicite di carriera o di agevolazioni e privilegi in cambio di prestazioni sessuali; intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale”.
Il codice anche al fine di far riconoscere ai lavoratori gli atteggiamenti mobbizzanti manifestati nei loro confronti riporta nello specifico cosa si intende per mobbing specificando che
E cosa si intende per mobbing?
“Per mobbing s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti essere nei confronti di lavoratrici e lavoratori da parte dei datori di lavoro o da soggetti in posizione sopra-ordinata, da colleghi, o da sottoposti nei confronti del superiore, che si caratterizzano come vera e propria persecuzione psicologica o di violenza morale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e atti idonei a compromettere la salute e la professionalità e la dignità della lavoratrice o del lavoratore nell’ambito dell’ufficio, reparto, ecc. di appartenenza, o addirittura tali da escluderla dal contesto lavorativo di riferimento”.
Gli atteggiamenti mobbizzanti (reiterati e protratti nel tempo, sistematici, mirati a danneggiare la persona), incidono negativamente sia sui singoli individui, sia sui gruppi di lavoro, sia sul “clima” aziendale.
“Le forme di persecuzione psicologica che possono costituire indice di comportamento mobbizzante sono varie, quali ad esempio: attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni malevole, segnalazioni diffamatorie; attribuzioni di errori altrui; isolare in modo esplicito il lavoratore/lavoratrice oppure boicottarlo; carenza di informative o informazioni volutamente errate al fine di creare problemi o mancata trasmissioni di informazioni; controlli e sorveglianza continui senza che il lavoratore lo sappia e con l’intento di danneggiarlo; minacce di trasferimenti, apertura di corrispondenza; ingiustificata rimozione da incarichi già ricoperti, svalutazione dei risultati ottenuti”, si legge ancora nel Protocollo.
A chi rivolgersi?
E’ altresì ricordato al fine della risoluzione delle situazioni che dovessero crearsi, che le figure di riferimento sono: la consigliera provinciale di parità e il responsabile delle risorse umane o chi, nell’ambito aziendale, viene delegato.
Inoltre è alla lavoratrice o al lavoratore che ritenga essere vittima di molestie sessuali o mobbing è ricordato che può scegliere fra diverse procedure di denuncia e di eventuale composizione della conseguente situazione: procedura informale e riservata; il ricorso all’arbitrato; denuncia formale. Ognuna è spiegata nei dettagli all’interno del codice.
